Markedsføring

OKR og potensielle fallgruver

Bilde av Campaign Creators fra Unsplash

Arbeidsmøter gir alle stor entusiasme og i øyeblikket virker det ut som man har et klart mål og en god plan for hvordan det skal oppnås. Måneder etterpå har likevel mye arbeid resultert i lite fremdrift. Føles møtene produktive, men lite blir gjennomført? Blir fremdriftsplanen ofte revidert og utsatt? OKR er et strukturert styringssett som skal bidra til at mål blir gjennomført til rett tid og på riktig måte. I dette innlegget vil jeg redegjøre for OKR og samtidig fremlyse 5 potensielle fallgruver.

Andy Grove:There are so many people working so hard and achieving so little.

Hva er OKR?

OKR står for Objectives, Key Results. Grunnleggeren av bedriften Intel, Andy Grove, beskrev OKR som en kortfattet og presis måte å konkretisere strategi og realisere dette til målbare resultater. To spørsmål skal besvares:

Objective: Hva er målet?

Key results: Hvordan oppnås dette målet?

Styringssettet blir brukt for å sette ambisiøse, men oppnåelige mål med en tilhørende fremdriftsplan for å nå de gitte målene. OKR skal samtidig forsikre de involverte om at de høyest prioriterte aktivitetene får størst fokus i arbeidet. OKR skal være målbare, tidsbundet, ambisiøse, men realistiske. OKR innføres gjerne på et overordnet bedriftsnivå, samt i team og individuelt. John Doerr holdt denne presentasjonen hos TED i 2018:


Hva kan gå feil med OKR?

Bilde av Krakenimages fra Unsplash

På tross av alle fordelene ved OKR-styringssettet så kan misbruk gjøre mer skade enn nytte. OKR vil ikke ene og alene redde bedrifter, men vil heller styrke de allerede gode. Videre i innlegget vil jeg fremheve 5 potensielle fallgruver ved bruken av OKR.

1. For mange OKR

For mange OKRs er en vanlig nybegynnerfeil og det er fort gjort å sikte for høyt i sin målsetting. Mindre team lager gjerne en håndfull ambisiøse objectives med hver 4-5 key results. En rekke OKRs kan virke motiverende i oppstartsfasen, men virker mot sin hensikt da suksessraten blir lav og det blir lite fokus.

If everything is a priority, nothing is a priority.

2. Ingen OKRs i bedriften er offentlige

Motivasjon blant de ansatte er en viktig faktor for suksess i alle bedrifter. En måte å motivere sine ansatte er ved bruk av OKR. Enhver ansatt ønsker å se hvordan sitt arbeid bidrar til utvikling i bedriften. En gylden mulighet er derfor å ha full transparens i bedriften der alle deler sine OKRs offentlig. Tydelig kommunikasjon med dette styringssettet gir et oversiktlig bilde av hvordan bedriften jobber og hvordan hver individuell person kan bidra. Offentlige OKRs gir også økt ansvarsfølelse for personlige arbeidsoppgaver.

Transparency increases credibility and accountability.

3. Bonusordninger

Bedrifter har i mange år benyttet bonusordninger for å motivere sine ansatte. Belønninger forekommer gjerne da mål oppnås. Ved bruk av OKR vil slike ordninger virke mot sin hensikt da det fremmer lite ambisiøsitet i målsettingen. Dette kommer tydelig frem dersom alle OKR har 100% suksessrate. Hos Google der dette styringssettet også anvendes så anses 70% suksessrate som normalt. OKR med oppnåelse opp mot 100% bedømmes derfor som dårlige og gir ansatte en mulighet til å jobbe mindre for samme belønning. Samtidig vil OKR med lav suksessrate kunne skade motivasjonen. På bakgrunn av dette er det viktig å treffe en balanse mellom det ambisiøse og realistiske slik at mål føles krevende, men oppnåelig. 

4. Top-down ledelse

For de ansatte er det like viktig å se sjefens OKR som sine øvrige kollegaer. Alle skal jobbe mot et felles mål, men ved hjelp av hverandre så gjøres jobben enklere. Som beskrevet tidligere så er det motiverende å se hva andre jobber med og hvordan man personlig kan bidra i et større bilde. Top-down-ledelse kan medføre vanskeligheter når bedriften har som mål å innføre OKR. Det som fort kan skje er følgende:

  • Øverste ledelsen skriver OKR for ledere
  • Ledere skriver OKR for ansatte i team
  • Økonomiavdelingen skriver forventet resultat for alle

Dette er ofte en dårlig idé da det viser seg at arbeidere som setter egne mål får mer motivasjon enn de som får oppgaver servert fra ledere. Ledelsen mangler ofte perspektivet og innsikten til personen som utfører jobben. Prosessen bør dermed være like mye bottom-up som top-down slik at alle får en mening i opprettelsen av OKR.

The best people to help you define the goals are the ones that will make them happen.

5. For å oppnå et resultat

Arbeidspulten og e post-innboksen er overfylt og arbeidsoppgavene virker uendelige.  I en slik situasjon er det viktig å skille mellom det å gjøre ting og det å oppnå ting. 

Doing stuff isn’t the point. Achieving stuff is.

Se for deg et scenario der en B2B-bedrift har satt det å bli markedsleder innenfor en produktkategori som sitt objective. Videre beskrives et key result som oppgaven å kjøre 20 kampanjer. Dette blir et dårlig key result ettersom målet ikke nødvendigvis er å kjøre kampanjer, men heller generere leads. Et bedre key result vil følgelig være å generere 200 leads. Bedriften blir med det første OKR-forslaget for opptatt av å gjennomføre enn å nå ønskede resultater.

Gjør det riktig

Fremhevelsen av disse disse punktene er ikke for å skremme noen vekk fra å bruke systemet, men heller tydeliggjøre årsaker til hvordan implementering og gjennomføring kan være vanskelig og tidkrevende. Det er urealistisk å tro at OKR vil være vellykket første kvartal og heller ikke neste. Bedriften må vise tålmodighet og reflektere over hva som lykkes og hva som ikke lykkes. Alle OKR bør sjekkes jevnlig for å se at alt går som planlagt. Dette er for å finne eventuelle RO’s som ikke fungerer. Månedlig eller ukentlig oppfølging er ønskelig.

Peter Drucker definerte på 1950-tallet SMART-mål som er med å kvalitetssikre mål. I følge Drucker bør mål være:

Spesifikke – key results bør konkretiseres og tegne et tydelig bilde
Målbare – key results bør alltid være tallfestet
Ambisiøse – key results bør ha utfordrende mål
Realistiske – key results bør være innenfor rimelighetens grenser
Tidsbundet – key results bør være tidfestet, typisk hvert kvartal

Har man disse punktene i bakhodet ved opprettelsen av OKR og samtidig forsøker å styre unna fallgruver så er man godt på vei til framtid der strategi omsettes til resultater. Ønsker du å lese mer om implementering og gjennomføring av OKR se her.

Er du klar for å innføre OKR i din bedrift?

Kildehenvisning:

  1. Gilad, Itamar. 2019. 5 Ways Your Company May Be Misusing OKRs. Lesedato: 07.04.2021:
    https://productcoalition.com/5-ways-your-company-may-be-misusing-okrs-3d5cdb22aa4e
  2. Doerr, John. 2018. Measure What Matters: OKRs: The Simple Idea that Drives 10x Growth. New York: Portfolio.
  3. Castro, Felipe. (i.d). What is OKR? Lesedato: 07.04.2021:  https://felipecastro.com/en/okr/what-is-okr/

Én kommentar

  • Kim

    Hei Lars!

    Gratulerer med ditt første blogginnlegg! Jeg må si at jeg er veldig fornøyd med dette innlegget. Det er nemlig slike innlegg vi definerer som kvalitetsinnlegg. Ikke bare har du tydelig struktur som gjør innlegget lett å lese, men du skriver på en engasjerende måte. Fint at du også har med bilder i innlegget for å bryte opp teksten :). Liker også at du har tatt med sitater under hver fallgruve du bringer opp! Bonus at du engasjerer leseren med et spørsmål helt på slutten.

    Bitteliten pirk:
    – Jeg ser at du har listet opp kildene dine nederst i innlegget. Det er flott! Gjerne hyperlink kildene dine i løpende tekst i tillegg 🙂

    Flott skrevet! Jeg gleder meg til å lese mer 😀

Legg igjen et svar

Din e-postadresse vil ikke bli publisert.